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Financer sa formation

Je suis employeur : Que savoir sur la formation professionnelle en 2015 ?

12490293 sTout d'abord, si ce n'est pas encore le cas, nous vous invitons à lire notre article sur le même sujet, mais du point de vue des salariés puisque nous y abordions déjà les grandes lignes de cette réforme.

Comme nous l'indiquions, cette réforme est entrée en vigueur le 1er janvier 2015. Vous avez récemment, ou allez prochainement régler la contribution de votre structure à la formation professionnelle, et avez l'impression que rien n'a changé ? C'est normal puisque les nouvelles assiettes de cotisations seront prélevées sur la masse salariale 2015, et donc acquittées début 2016. Mais comme la réforme est déjà entrée officiellement en vigueur, l'année 2015 sera une année de transition, et le système des formations et les « cagnottes » censées les financer ne seront donc pas en phase ...

Le CPF
Pour les informations concernant le CPF, merci de vous référer à l'article « la réforme pour les salariés ».

Plan de formation.

Les cotisations
Selon la taille de l'entreprise, les cotisations au titre de la formation professionnelle sont dorénavant soit identiques soit inférieures à l'ancien système. Pour les -10 salariés, le pourcentage reste le même, soit 0,55% de la masse salariale brute. Ces petites structures pourront également bénéficier de fonds émanant du FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) qui leur dédiera 20% des fonds collectés devant potentiellement permettre de financer des formations ne figurant pas parmi les listes des formations éligibles.
Les autres entreprises, qui cotisaient auparavant 1,05% ou 1,6% cotiseront toutes à hauteur de 1%, la répartition entre les différentes lignes de financement variant en fonction de leur taille comme vous le pouvez le constater ci-dessous.

cotisations entreprises 2015

Les formations éligibles
Pour les entreprises de moins de 300 salariés (donc cotisant au titre du plan) les formations prises en charge par les OPCA devront figurer sur les listes publiées par chaque OPCA ou répondre à leurs critères de prise en charge.

Les formations ne figurant pas sur ces listes ou parmi les critères d'éligibilité des OPCA devront être financées directement par l'entreprise. C'est par ailleurs la fin de la déclaration 2483. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l'ensemble des dépenses du plan sont à leur charge.

Professionnalisation:
La professionnalisation (période et contrat) sera plus restreinte dans le choix des formations (toujours diplômantes, certifiantes...), mais elle sera désormais accessible à tous. Ici également, il faudra se référer aux listes des formations éligibles.

Pour les dispositifs CIF/VAE/bilans de compétences, peu de changements sont à noter par rapport à l'ancien système.

Les obligations légales
Cette réforme, si elle libère les entreprises de tout ou partie de l'obligation de cotiser, ne les dispense pas de l'obligation de former leurs effectifs puisque l'objectif est d'assurer l'employabilité de chaque salarié. Dans ce cadre, la loi prévoit un certain nombre d'obligations et de contrôles.

Contrôle par les IPR
Tout d'abord, les entreprises à partir de 300 salariés, et ne cotisant donc plus au titre du plan de formation, devront mener des négociations GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) avec les Institutions de Représentation du Personnel (IRP), tandis que les entreprises de plus de 50 salariés devront de leur côté mener une consultation annuelle sur la stratégie d'entreprise avec leurs IRP sur les activités, les emplois et les compétences.
Par ailleurs, la loi prévoit également la création ou la mise à disposition d'une base de données RH unique d'information aux IRP comprenant également les prévisions économiques et sociales (dont la formation) à trois ans.
Les entreprises de moins de 50 salariés n'ayant pas d'IRP, les modalités de contrôle se situeront au niveau de chaque salarié libre de faire appel au conseil des Prudhommes en cas de litige avec son employeur.

Un entretien individuel
Enfin, un entretien professionnel devra se tenir pour chaque salarié tous les 2 ans, et un bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans.
Le bilan biannuel devra traiter des perspectives d'évolution professionnelle, en termes de qualification et d'emploi. Il fera l'objet d'un rapport écrit et pourra être mené par la direction ou les RH, et pas nécessairement par le N+1 du salarié. Attention, ce premier bilan devra avoir lieu avant le 8 mars 2016.

Le bilan professionnel
Ce bilan devra indiquer :
• Les actions de formation suivies par le salarié
• Les évolutions salariales et professionnelles intervenues
• Les VAE ou certifications obtenues par le salarié.

Pour les structures à partir de 50 salariés, si l'entretien n'a pas lieu, ou si au moins 2 de ces 3 points ne sont pas validés, l'employeur encourt :
• Un abondement de 100 heures sur le CPF du salarié (130 heures pour les temps partiels). Le montant de cet abondement a été fixé à 30 €/heure, soit 3 000 € par salarié au minimum
• Un versement complémentaire à l'OPCA
• La mobilisation du CPF et de cet abondement devient de droit (le salarié peut le mobiliser sans obtenir l'accord de son employeur)

Les entreprises qui ont déjà mis en place une réelle politique GPEC sauront probablement s'adapter sans difficulté majeure à cette situation. Il faut néanmoins souligner l'importance de ne pas attendre l'échéance des 6 années pour se pencher sur le sujet. Les OPCA et les cabinets RH sont à même d'accompagner tout type de structures dans cette démarche. Alors, à votre GPEC, prêts, partez !